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2018
05.04

これからの企業は【人材育成をできる人材】育成を

BLOG|NEWS

◆セクハラ報道について思うこと

 

最近、セクハラのニュースも多いですよね。

テレビのワイドショーとかで、セクハラの解説してるのを聞いていて、僕はちょっと疑問があるんですよ。

 

テレビでは、この行動はNGです、これはグレーですみたいな、行動に対して○か×か△か、というのをしきりに取り上げていると思うのです。

 

でも、僕が思うに、本質はそんなことではなくて、当事者間に、信頼関係があるかないか、なんですよね。

 

セクハラで問題になる場合って、男性の上司が女性の部下に対してというケースが多いと思うのですが、上司が肩に触れて「がんばれよ。」と声をかけたとしても、信頼関係がある尊敬する上司から言われれば、元気の源になるわけで。

 

女性も「がんばります!」って返事して、その上司に喜んでもらえるよう、褒めてもらえるように、本当に仕事を頑張ると思うのです。でも信頼関係が無かったら、「何、この人キモい。」になっちゃう。

 

 

◆新入社員に伝える、上司の言葉の裏側

 

いま、僕がしている、新入社員研修では、「上司の言葉の受け止め方」「相手の本心を読む力」、言葉の裏側を解説する話を入れるようにしています。

 

上司から「お前、帰れ!」って、万が一言われたとしても、それを相手の本心として受けとって、頭の血をのぼらせたらダメだよ、と。

いったん冷静になって、上司の本心を探りましょう。本当に心配だったら、違う先輩とか別の上司に、「あの人は、私の事どう思ってるのでしょうか?」って確認した方がいいよ、って教えてます。

 

パワハラとかセクハラの本質というか、考えるべきポイントって、『人は “感情で生きる” 生き物』ってことなんです。

 

そしてコミュニケーションは、I (私)目線ではなく you (相手)目線なんです。

どんなに言葉を選んでも、相手がどう受け取ったか、相手の感情がどう変化したか、受け手が全てです。

 

普段から、接触頻度を高めて、相手がどんな風に考えるか・感じるのか、you目線になってコミュニケーションするしかないと思うのです。

you目線になるには、まずは会話の回数を増やし、距離を縮めていくことだと思います。

 

◆学生時代のメンター制度で経験をつみ実績を出す

 

逆に、いまの20代ぐらいの若者たちって、こういうことに慣れているというか、経験済みなんです。

多くの大学には、大学入学時に、先輩が後輩の学習や生活のサポートをするメンター制度というものがあります。

 

私が教員としてお世話になっていた、立命館大学だと1960年代から学生自治会が新入生に対して、大学での学習方法やバイトの探し方など、充実した学生生活をおくるためのアドバイスをしていて、90年代からオリター制度という形で正式に認められたんです。

 

最初僕は、「大学生なんだから、そんなことは自分でやるべきだろ」って思ったんですけど、自分の教え子が大学に行って、「オリターの先輩に助けてもらった」「授業のコツを教えてもらって単位とれた」「サークルに誘ってもらって安心した」って言うんです。

 

「あー、いま時の子には、そういうサポートする制度みたいなのが、必要なんだな」と認識を改めました。

 

これも私の教え子の例ですが、オリターに立候補して、後輩を育てた経験がある学生が、いま会社の主力として、頑張ってる連中が多いんです。

 

結局は社内に、オリターのような【人材育成できる人材】が不足しているんではないかと思うのです。

 

プレイングマネージャーとして、あぶらが乗り切ってバリバリ働いている人たちが、そういう経験をしてきてないし、学びを受けてない現実も一方ではあると思います。

 

これからの企業には、【人材育成をできる人材】を育てていくことが鍵だと思っています。entrepreneur-1001611_1920

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05.04

これからの企業は【人材育成をできる人材】育成を

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◆セクハラ報道について思うこと

 

最近、セクハラのニュースも多いですよね。

テレビのワイドショーとかで、セクハラの解説してるのを聞いていて、僕はちょっと疑問があるんですよ。

 

テレビでは、この行動はNGです、これはグレーですみたいな、行動に対して○か×か△か、というのをしきりに取り上げていると思うのです。

 

でも、僕が思うに、本質はそんなことではなくて、当事者間に、信頼関係があるかないか、なんですよね。

 

セクハラで問題になる場合って、男性の上司が女性の部下に対してというケースが多いと思うのですが、上司が肩に触れて「がんばれよ。」と声をかけたとしても、信頼関係がある尊敬する上司から言われれば、元気の源になるわけで。

 

女性も「がんばります!」って返事して、その上司に喜んでもらえるよう、褒めてもらえるように、本当に仕事を頑張ると思うのです。でも信頼関係が無かったら、「何、この人キモい。」になっちゃう。

 

 

◆新入社員に伝える、上司の言葉の裏側

 

いま、僕がしている、新入社員研修では、「上司の言葉の受け止め方」「相手の本心を読む力」、言葉の裏側を解説する話を入れるようにしています。

 

上司から「お前、帰れ!」って、万が一言われたとしても、それを相手の本心として受けとって、頭の血をのぼらせたらダメだよ、と。

いったん冷静になって、上司の本心を探りましょう。本当に心配だったら、違う先輩とか別の上司に、「あの人は、私の事どう思ってるのでしょうか?」って確認した方がいいよ、って教えてます。

 

パワハラとかセクハラの本質というか、考えるべきポイントって、『人は “感情で生きる” 生き物』ってことなんです。

 

そしてコミュニケーションは、I (私)目線ではなく you (相手)目線なんです。

どんなに言葉を選んでも、相手がどう受け取ったか、相手の感情がどう変化したか、受け手が全てです。

 

普段から、接触頻度を高めて、相手がどんな風に考えるか・感じるのか、you目線になってコミュニケーションするしかないと思うのです。

you目線になるには、まずは会話の回数を増やし、距離を縮めていくことだと思います。

 

◆学生時代のメンター制度で経験をつみ実績を出す

 

逆に、いまの20代ぐらいの若者たちって、こういうことに慣れているというか、経験済みなんです。

多くの大学には、大学入学時に、先輩が後輩の学習や生活のサポートをするメンター制度というものがあります。

 

私が教員としてお世話になっていた、立命館大学だと1960年代から学生自治会が新入生に対して、大学での学習方法やバイトの探し方など、充実した学生生活をおくるためのアドバイスをしていて、90年代からオリター制度という形で正式に認められたんです。

 

最初僕は、「大学生なんだから、そんなことは自分でやるべきだろ」って思ったんですけど、自分の教え子が大学に行って、「オリターの先輩に助けてもらった」「授業のコツを教えてもらって単位とれた」「サークルに誘ってもらって安心した」って言うんです。

 

「あー、いま時の子には、そういうサポートする制度みたいなのが、必要なんだな」と認識を改めました。

 

これも私の教え子の例ですが、オリターに立候補して、後輩を育てた経験がある学生が、いま会社の主力として、頑張ってる連中が多いんです。

 

結局は社内に、オリターのような【人材育成できる人材】が不足しているんではないかと思うのです。

 

プレイングマネージャーとして、あぶらが乗り切ってバリバリ働いている人たちが、そういう経験をしてきてないし、学びを受けてない現実も一方ではあると思います。

 

これからの企業には、【人材育成をできる人材】を育てていくことが鍵だと思っています。entrepreneur-1001611_1920

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